توسعه منابع انسانی، مهمترین استراتژی ستاد کانون های فهما در تحول سازمانی

معاون پشتیبانی و توسعه منابع ستاد هماهنگی کانون‌های مساجد کشور در گفتگو با خبرنگار خبرگزاری شبستان در زنجان با اشاره به سیاست گذاری انجام شده در راستای طرح فهما اظهار کرد: در دوران مدیریت جدید ستاد عالی کانون های مساجد، این ستاد به سمت رسمیت بخشی حرکت کرد و پس از تعریف ماموریت ها، جایگاه فرهنگی خود را در فضای فرهنگی کشور مشخص کرد.

جلال ریزانه با بیان اینکه برای اجرای اساسنامه مصوب ستاد، نیازمند ارتقای تکنولوژی سازمانی بودیم، گفت: مدل فهما یک تکنولوژی سازمانی نوین بود که در ستاد کانون های فرهنگی و هنری مساجد کشور به اجرا گذاشته شد.

وی به خصوصیت های این مدل نیز اشاره کرد و با تاکید براینکه تسهیل در ارتباطات و کم هزینه بودن این مدل یکی از مزایای آن است، تصریح کرد: این مدل توانست ارتباطات یک سویه که برمبنای سیستم برگشت و داده های غیرقابل استناد بود را به یک ارتباطات دوسویه تبدیل کند.

این مقام مسئول با یادآوری اینکه استراتژی محور کردن اختصاص بودجه و منابع از دیگر خصوصیات مدل فهما است، گفت: سیستم امتیازدهی به عملکرد کانون های فرهنگی و هنری مساجد در این مدل تعبیه شده است و کانون هایی می توانند از این منابع استفاده کنند که خود را با این تحولات استراتژی هم راستا کنند.

ریزانه با یادآوری اینکه در بستر این مدل، تقویت و توسعه کانون های مساجد کشور رقم می خورد، افزود: عملکرد کانون های مساجد در «شبستان دانش» ، «شبستان هنر» و «شبستان نوآوری» تعریف شده و کانون های فرهنگی و هنری به سمت تخصصی شدن حرکت می کنند.

معاون پشتیبانی و توسعه منابع ستاد هماهنگی کانون‌های مساجد کشور با یادآوری اینکه تخصصی شدن کانون های مساجد در 12 رواق اتفاق می افتد، افزود: این مدل بستری فراهم کرده است که می توانیم در هر رواق کانون های تخصصی متعددی داشته باشیم و این توانایی ها توسط مخاطبین قابل مشاهده و قضاوت است.

وی با بیان اینکه کانون های موفق و برتر براساس خروجی قابل استفاده انتخاب می شوند، نه آمار و ارقام، خاطرنشان کرد: اختصاص بودجه به کانون ها هم براساس این خروجی ها خواهد بود.

ریزانه در خصوص توانمندسازی کارکنان ستاد عالی کانون های مساجد کشور نیز گفت: توسعه هر سازمانی در گرو توسعه منابع انسانی است، و توسعه منابع انسانی در توسعه نگرش، توسعه دانش و توسعه مهارت خلاصه می شود.

معاون پشتیبانی و توسعه منابع ستاد هماهنگی کانون‌های مساجد کشور ادامه داد: تا زمانی که نگرش کارکنان در سازمانی تغییر نکند دانش های کسب شده منتهی به مهارت افزایی در کارکنان نمی شود.

وی با یادآوری اینکه آموزش کارکنان ستاد عالی با هدف بهبود نگرش، افزایش دانش و ارتقاء مهارت انجام می شود، یادآور شد: در ستاد عالی کانون های مساجد کشور با یک برنامه ریزی پنج ساله منابع انسانی در حوزه های تخصصی خود به کارگیری خواهند شد.

ریزانه با اشاره به اینکه آموزش های لازم در اختیار استان ها قرار می گیرد و برمبنای آن ارزشیابی از کارکنان انجام می شود، گفت: اثربخشی آموزشی در حوزه عملکرد سازمانی با مدل «کرک پاتریک» سنجیده خواهد شد.

این مقام مسئول ادامه داد: تا پایان مردادماه امسال برای نخستین بار دوره آموزشی بدون هزینه به مدت 26 هزار نفر ساعت برای کارکنان برگزار شد و پیش بینی می شود تا پایان آبان ماه امسال نیز بالغ بر 20 هزار نفر ساعت آموزش در حوزه تخصصی و با ظرفیت «ال ام اس» برای کارکنان برگزار شود.

وی به سرفصل های دوره آموزشی کارکنان ستاد عالی کانون های مساجد کشور اشاره کرد و گفت: دانش افزایی در حوزه حقوق و دانش سازمانی در راس این سرفصل ها قرار دارد، امسال تمامی آیین نامه های مربوط به حقوق و دستمزد، استخدام، آموزش، ارزشیابی، تخلفات اداری و ... ابلاغ شده و تمامی دوره های آموزشی متناسب با رشته شغلی کارکنان ارائه می شود.

معاون پشتیبانی و توسعه منابع ستاد هماهنگی کانون‌های مساجد کشور خاطرنشان کرد: سیاست های کلان ستاد در حوزه آموزش کارکنان شامل شفاف سازی، استفاده از رویکردهای نوین و خودانگیختگی به جای انگیزش است.

به گفته ریزانه، تفاوت انگیزش با خودانگیختگی در نوع مشوق هاست، چرا که در انگیزش نیازمند مشوق های بیرونی مثبت و منفی و در خودانگیختگی نیازمند مشوق های درونی هستیم .

وی خاطرنشان کرد: در بحث مشوق های بیرونی انگیزش می توان به افزایش امتیاز و حقوق به عنوان مشوق های مثبت و کاهش امتیاز به عنوان مشوق های منفی اشاره کرد.

این مقام مسئول ادامه داد: در خودانگیختگی تلاش می شود تا فرد به صورت درونی به فعالیت در سازمان بپردازد که ما تلاش می کنیم خودانگیختگی را در کارکنان ستاد عالی کانون های مساجد کشور ارتقاء دهیم.